阅读提示：为什么面对几个条件差不多的应聘候选人，面试官选a不选b？为什么面试官招进来的人的类型差不多呢？---“招聘过滤器”，正是这种面试官的招聘无意识决定了一个应聘者的命运。

现如今找工作总是不好找，常听人抱怨：“同时面试的人，为什么我的条件稍微好点，不如我的人反而胜出呢？真是郁闷。”这里不仅涉及到应聘者的个人能力问题，还涉及决策者的口味问题――即招聘过滤器问题。为了便于说明什么是招聘过滤器，我想用几个案例来说明问题。
一、招聘时，老总为什么要极力说服清华硕士加盟，而工资才给1000多点？
前几天，我跟国家某部委下属的出版社朋友聊天，他是该社的副总。其中谈到了关于现在大学生就业问题，下面是我们之间的一段对话。
老总：“我们出版社去年招了一个清华硕士。”
作者：“是么？你们给的工资怎么样？”
老总：“不高，也就1千多点，提供单身住宿。”
作者：“不会吧?我帮助招过大学生，本科还开价2000呢，更何况他是清华硕士！”
老总：“我们属于国家事业单位，能给他多少工资？清华硕士又怎么样？现在硕士满大街跑呢。”
作者：“这倒是，随便招个什么职位，就有一大把硕士来应聘。你是怎么说服他来你这里工作的呢？”
老总：“我把出版社里真实的情况都告诉了他。来我这里工作，不可能给很高的工资，但是发展机会大，随时可以出国，你也知道我不就是从英国回来的么？在英国都呆腻了。”
作者：“你不怕他拿了北京市户口就辞职？”
老总：“不怕。我都跟他说了，他要是从我们这样的名社出去再找工作，很容易。再说，只要有本事，一个月赚个五千六千的也有。他说了，两年内不会走，还没学到真本事呢。”
作者：“他个人情况如何？”
老总：“哦，他是农村的，对外经贸大本科毕业，工作几年之后考上了清华文科硕士。在一家出版社还兼职做了两年编辑。是个人才。”
我相信当初应聘这个职位的人应该很多，可是我的这个朋友为什么单单挑选了清华硕士，而且是极力说服这位硕士呢？他本来可以轻松地随便招聘一个人来当编辑的呀？真正招聘过的人都有体会，碰到特别“合意”的人，招聘者总想说服应聘者加盟。
其实，了解一下我这位朋友的背景就知道原因了。他是外地大学本科毕业，对外经贸大硕士，曾经想考清华博士，苦于找不到他想研究的方向的博导，才做罢。他是非清华博士不上的，或者换句话说，他有清华情结。
心理学告诉我们，人的思想和行为不仅受意识影响，更多地受无意识影响，这就可以理解，有着清华情结的老总为什么明明知道他不能给这个硕士很高的工资（受国家事业单位薪酬体制影响），而又极力说服招聘这个清华硕士的原因了，同时他的这种对外经贸大校友情谊加清华情结把更多的应聘者拒之门外，这里补充一点的是这个硕士专业不是媒体方面的。我把这种招聘过程中的面试官的无意识称作“招聘过滤器”。
如果大家认为这种说法牵强的话，我希望通过更多的案例来加以说明。
二、不懂软件也能当软件销售经理？
本人做过10几年的营销，也曾办过网站。网站失败之后，我也面临着重新择业的问题 。我是中国第一批国际商务师，曾经销售过很多商品，包括筷子、服装、钢材等，销售水平很高。当时我想通过我的高超的销售水平进入软件领域。发了很多简历，终于有一天，我等到一家软件公司的面试通知，见面一谈，总经理告诉我，公司不大，才不到10个人，母公司在香港研发产品，大陆公司负责销售。产品技术不错，苦于没有很好的销售高手。我就说，只要是产品好，技术好，服务好，那么我们就能打败我们当时的主要竞争对手ibm。
       为了能够说服总经理，我跟他讲了我在韩国的一家公司如何击败世界五百强----三星公司从而赢得广东美的集团公司这个大客户的，我前后共销售了8000吨优质进口钢材给广东美的集团公司，同时也讲了我如何策划建立别人认为不可能实现的多来米奥运网站的。通过我的经典案例的说明，主要是通过我的非常自信的营销理念，我彻底说服了总经理。这之前，他面试了很多人，没有一个能够使他信服，能够把这家小公司的软件销售给大陆的那些高端客户如银行之类的。只有我，有过打败世界五百强的经历和经验，我的强烈的自信心充分地感染了他，以至于我跟他说：“总经理，如果你的产品是一流的，那么我就能销售给大陆的高端用户，不管它的竞争对手是谁。但是如果你的产品不是一流的，那么我也不想销售，我会自动离开公司的，因为我是一流的销售人员。”这些很“霸气”的话深深地让他相信，只有我才是他的合适人选。
      下面从心理分析的角度来看他为什么要招聘我。
我跟总经理不仅是公司里的上下级关系，更是私下的好朋友。他的不服输的性格跟我很相近。他曾经做了一个网站也下岗了，当时我们是同病相怜，这家香港公司董事长让他做大陆公司的总经理。从一件小事上可以看出他的个性。他的个头不高，不超过170cm，身材略显单薄。小时侯他在加拿大的时候，高头大马的外国人经常欺负他，终于有一天，个头190cm的外国人打了他一拳，他气愤不过，想用拳头打老外的脸，没打着，就用头猛烈地撞在他的身上，把这个老外撞翻了，当然他是被暴打一顿，他虽然被打得鼻青脸肿，但自此以后，没有外国人敢欺负他了，他深深体会毛泽东时代的道理：“一切反动派都是纸老虎！”
   面对看似不可超越的“巨无霸”商业竞争对手们，作为这家软件公司的销售经理，什么品质最重要？就是这个人的霸气，他的不服输和执着劲。这绝不是一个招聘时表面上的条件所能概括的，实际上，之前应聘的不少软件销售高手，一听说商业竞争对手是ibm就自动退缩了。事实证明了，我们的不服输和尽善尽美的服务让公司在远程教育培训市场上最终占领了大陆银行业的60％客户，我被世界五百强猎过去之后，总经理再见我的面时笑着说：“杜先生，你牛！你的名言是：这事我做不了，别人就做不了！”
是的，一个正等待有点霸气的人员加盟开拓业务的总经理需要你用国外学历来证明自己么？需要你用软件业内的业绩来证明你的能力么？需要但不是最重要的。这个职位最需要的是你的藐视一切商业竞争对手的气概。貌合不重要，所谓神合才是最重要的。
     总经理用霸气这个“招聘过滤器”最终让我在众多的应聘对手中脱颖而出，我是最后一个被面试的，可是我却成功了。
三、专业门槛不可逾越？
我曾经在《中国教育报》2005年3月2日发表一篇文章《弄清成败背后的“为什么” ——一个面试考官讲述自己的招聘故事》，其中有个案例叫“专业门槛不可逾越？”，如果按照“招聘过滤器”的说法就很容易解释。
还是在那个香港软件公司，一个刚毕业的大学毕业生不能适应软件销售的职位而离职了，由我这个销售经理直接负责招聘，第二次面试时通知总经理最后拍板定夺。
自然，有不少人表面上都符合招聘条件，但是我面试所有的应聘者之后总感觉缺了点什么似的。“二面”后只剩下三个候选人，感觉挑哪个人都凑合，但是又觉得没有特别满意的，具体原因当时也不知道。招聘的过程其实跟女孩恋爱似的，追求的人多反而不知道如何做最后抉择了。
我正在跟总经理犹豫着到底挑选哪个人选更合适时，谁承想，半路杀出个程咬京。曾经电话和电子邮件都联系不上的她突然间打电话过来请求面试。在潜意识中，不到最后一刻，决不放弃的想法让我们见了面。
她是学医的，从事的都是医疗机械的贸易，对网络和软件不熟悉，但是她给我讲了如何把一个竞争对手快要签订合同的生意给抢了过来。简单地说，竞争对手找的是采购科长，她就直接拜访院长，而且她把利益协调得非常好，让所有的人都没话说。还有她是外地人，为了来北京发展，把婚约都废掉了，因为她的未婚夫怕吃苦，不愿意跟她离开家乡来北京发展。做事业的执著和激情恰恰是所有其他应聘竞争对手所缺乏的，恰恰是这一点打动了我。因为我也是个有激情而且执着的人，面临着巨大的销售压力，要跟ibm等这样的高手过招，作为面试官，潜意识中等着有个跟我一样有着同样激情的人，她在我困惑着如何选择最后的人选的当口出现了，她就是我要找的销售助理！带着这种“找到了”的感觉，我向总经理强烈推荐她，她最终成为我的销售助理，事后业绩证明总经理和我的招聘选择是正确的。
是的，是我的激情和执着“招聘过滤器”让她成功就业，成功转行！
四、 “不讲信誉”的人推荐的人选，你敢用么？
还是发生在这家软件公司的招聘故事。
一天，公司市场部招聘来一个市场助理a，刚从大学毕业的，可是刚过几天，就看不到这个女孩a了。
因为销售部和市场部同在一个房间办公，我就顺口问市场部主管：
“你们刚招聘进来的学生a怎么不来了？”
“她要出国了。”
“出国？出国干吗还要来这里应聘呀？”
“她刚拿到英国签证。”
心想，这样的人现实中也不少见阿。
又过了几天，市场部招进一个女孩b，一打听，敢情是那个辞职的女孩a推荐的。既然a已经不讲信誉，根本没必要相信a推荐的人选吧？公司就不怕再次地被“涮”么？
“你们没有其他的人选了么？”我问
“有阿，但是总经理就喜欢a的机灵劲，所以爱屋及乌，也就相信她推荐的人b了。”市场部主管说。
其实，深入了解总经理的人都知道，总经理确实一贯喜欢小巧机灵的女孩，我的一个销售助理就属于那种小巧机灵的女孩，她是跟从总经理一起创业的人，比我还早到这家公司。当然总经理对于小巧机灵的偏爱是可以从其生活经历中找到根据的。
写道这里，我想起奚恺元教授所著《正常的傻瓜》中的一个经典“冰激凌”试验。
现在有两杯哈根达斯冰淇淋，一杯冰淇淋a有7盎司，装在5盎司的杯子里面，看上去快要溢出来了；另一杯冰淇淋b是8盎司，但是装在了10盎司的杯子里，所以看上去还没装满。你愿意为哪一份冰淇淋付更多的钱呢？ 如果人们喜欢冰淇淋，那么8盎司的冰淇淋比7盎司多，如果人们喜欢杯子，那么10盎司的杯子也要比5盎司的大。可是实验结果表明，在分别判断的情况下（评点：也就是不能把这两杯冰淇淋放在一起比较，人们日常生活中的种种决策所依据的参考信息往往是不充分的），人们反而愿意为分量少的冰淇淋付更多的钱。实验表明：平均来讲，人们愿意花2.26 美元买7盎司的冰淇淋，却只愿意用1.66 美元买8盎司的冰淇淋。
这个实验契合了卡尼曼等心理学家所描述的：人的理性是有限的。人们在做决策时，并不是去计算一个物品的真正价值，而是用某种比较容易评价的线索来判断。比如在冰淇淋实验中，人们其实是根据冰淇淋到底满不满来决定给不同的冰淇淋支付多少钱的。在上面有关“招聘过滤器”的案例中，几个差不多条件的人中哪个人最后被选中呢？往往是进入面试官的“招聘过滤器”的人被选中。
下面再说一个案例。
五、他是如何半个小时内应聘成功的？
这是发生在本人在韩国公司工作时的故事。
一天下午，有个在赛特大厦同楼办公的朋友突然找到我们公司的前台：
“小姐，我想找崔总面试。”
“你约好了么？”前台小姐礼貌地说。
“没有，请告诉他，我就在前台等他，如果他有空的话。”
前台小姐不敢怠慢就跟总经理打了电话，之后那位朋友就神秘地进入总经理办公室，半个小时过后，那位朋友满面春光地走出了总经理室。我们一打听，居然他明天就要成为我们的新同事了！
当时我们北京办事处所有的中方员工都觉得太神奇了！他用什么本事半个小时就把总经理说服了？！
正如全球职业最权威的职业指导大师理查德。尼尔森。鲍利斯在其著作《你的降落伞是什么颜色？》中所说：“你在找工作，老板也在找你，因为好员工跟好老板一样难寻。”
这个朋友跟我一样在赛特大厦一家欧美公司工作，一般来说，欧美公司的员工不太愿意跟韩日港台企业的员工深谈，但是有段时间，他特别愿意跟我们公司的人聊天。当我们无意间说出我们公司可能空缺一个化工销售工程师职位时，他敏锐地嗅到了跳槽的机遇。
他用英文直接上门陌生推销自我，这点恰好打动了总经理的心----顶尖的销售员销售什么？就是销售自我。总经理还有必要单独花钱花很长时间去找专业人才服务机构招聘人么？总经理眼前不就是一个销售高手么？
这是我十几年工作经历中见过的最快的最成功的求职案例。
是的，真正优秀的人总是能激发面试官的“招聘过滤器”，使自己成功就业。
六、如何看待和规避“招聘过滤器”现象？
其实，发现“招聘过滤器”这个现象是从本人做心理咨询过程中大量情感咨询案例得出独创的“感情过滤器”理论推演而来。招聘过滤器就是一种无意识，一种面试官一贯的taste, 一种面试官潜在的固定的招聘思维模式，打个比方，一个矮个的女孩往往喜欢高个男孩，结果她的恋爱故事经常是这样开头的：“也许是缘分吧，那天我们俩目光偶然间碰到了一起！”她从来不记得跟矮个男孩眼神碰到一起的时刻！
在现实生活中，往往一个组织中同类型的人比较多，这跟面试官的“招聘过滤器”有关，所谓物以类聚，人以群分，就是这个道理。
经常有学生找工作时慨言：“我各方面条件都比他好，怎么最终我落选了呢？”这要从面试官的“招聘过滤器”那里找答案了，而没必要一味地责怪自己，请相信你自己！
“招聘过滤器”既然是面试官的一种无意识，所以应聘者很难去发现和避免它。当然应聘者如果从招聘公司的同事那里打听一下面试官的招聘偏好，对于自己最终胜出是很有利的，这只适用于最后阶段的面试。对于那些初试者来说，按照一般的应聘规则参加面试就可以了。